Code Banken

De Code Banken is op 1 januari 2010 geïntroduceerd en geldt voor alle banken in Nederland. De Code bestaat uit principes die bepalen hoe Nederlandse banken met integere bedrijfsvoering en een evenwichtige belangenafweging van alle stakeholders moeten omgaan. De Code Banken bevat principes op het gebied van corporate governance, risicobeheer, audit en bezoldiging waaraan de banken zich moeten houden.

Per 1 januari 2015 is de Code Banken hernieuwd, als onderdeel van het pakket Toekomstgericht bankieren. Met de vernieuwde Code Banken, het Maatschappelijk Statuut en de implementatie van de bankbrede bankierseed (en daarmee de gedragsregels en het tuchtrecht), die van toepassing zijn op alle medewerkers van Nederlandse financiële instellingen, benadrukken banken hun sociale rol en streven zij ernaar om aan de verwachtingen van de maatschappij te voldoen.

Hoe de Code Banken* is toegepast binnen InsingerGilissen leest u hier.

In 2018 heeft InsingerGilissen een nieuw beloningsbeleid opgesteld. Dit beleid past binnen de kaders van de “Quintet Group Remuneration Policy”. Het Performance Management process over het Performance Year 2018 heeft op basis van dit beleid plaatsgevonden. Daarnaast is ervoor gezorgd dat dit proces in lijn is met geldende wet- en regelgeving.

Met deze benadering past InsingerGilissen een transparant beloningsbeleid toe dat er ook voor zorgt dat zowel de belangen van de cliënt als die van de bank gediend worden. Het beleid reflecteert de strategie, de doelstellingen, de waarden en de langetermijnbelangen van de banken en sluit eventuele belangenverstrengeling uit. Het beleid draagt bij aan effectief risicomanagement en sluit uit dat risico’s worden genomen die onacceptabel zouden zijn voor de bank. Ook is het beleid gericht op de integriteit en soliditeit van InsingerGilissen als bank en als onderdeel van de Quintet Groep, uiteraard met het oog op het belang op de lange termijn. 

De belangrijkste elementen van het toegepaste beloningsbeleid op een rij:

• Een eventuele variabele beloning is een uitkomst van de resultaten, zoals die over het betreffende jaar zijn behaald op groepsniveau, op het niveau van InsingerGilissen, maar ook op team en individueel niveau. Op individueel niveau wordt daarbij zowel naar de gerealiseerde resultaten gekeken (“Wat is er gerealiseerd”) als ook naar de wijze, op basis van vooraf gedefinieerde competenties en gedrag, waarop die resultaten zijn gerealiseerd (“Hoe zijn de resultaten gerealiseerd”). Op deze wijze is er een duidelijke en transparante lijn tussen de strategie, de resultaten en eventuele variabele beloning.
• De doelstellingen voor medewerkers worden jaarlijks gedefinieerd op basis van financiële, non-financiële, kwantitatieve en kwalitatieve criteria. 
• Voor medewerkers geldt dat een eventuele variabele beloning gemaximeerd is op 20% van de beloning van de betreffende medewerker. 
• Vanuit het belang dat InsingerGilissen aan een integere bedrijfsvoering voldoet, hebben de RvB en RvC de discretionaire bevoegdheid om geen variabele beloning uit te keren, dan wel te verminderen, of al uitgekeerde variabele beloningen terug te halen in geval van ongewenste incidenten, bijvoorbeeld op het gebied van risico management en compliance. 
• Vanuit het belang dat InsingerGilissen hecht aan een integere bedrijfsvoering en het daarop gebaseerde gewenste gedrag, hebben de RvB en RvC de discretionaire bevoegdheid om geen variabele beloning uit te keren, of deze te verminderen, in het geval dat een medewerker niet heeft gehandeld op basis van het gewenst gedrag dat past bij de principes van een integere bedrijfsvoering.
• Wanneer een medewerker onvoldoende presteert, wordt over het betreffende jaar geen variabele beloning toegekend.
• InsingerGilissen heeft de mogelijkheid om een variabele beloning (achteraf) aan te passen of terug te vorderen (“claw-back”) in omstandigheden zoals ook genoemd in betreffende wet- en regelgeving. 
• Een gegarandeerde variabele beloning is niet toegestaan. 

Het totaal uitgekeerde bedrag aan variabele beloningen in 2018 bedroeg €3.8 miljoen (2017: €4.1 mln). Geen werknemer ontving een totale jaarlijkse beloning van meer dan €1 miljoen.